Quand s’arrête le chômage partiel ?

1

Activité partielle

À travers notre pôle social, avec la contribution de Pascale Ernst

Lire également : Quand on part de la fonction publique A-t-on droit au chômage ?

(Note mise à jour le 8 juin 2020, il est précisé que de nombreux textes réglementent désormais le dispositif exceptionnel d’activité partielle applicable jusqu’au 31 décembre 2020, à savoir : Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020, ordonnance n° 2020-428 du 15 avril 2020, ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020, décret n° 2020-325 du 25 mars 2020, le décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 et l’ordonnance du 31 mars 2020, décret n° 2020-522 du 5 mai 2020 complétant le décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 (décret n° 2020-521 du 5 mai 2020)

Lire également : Pourquoi je ne peux pas enregistrer un document PDF ?

Résumé :

Introduction

1. Situations dans lesquelles une entreprise peut recourir à une activité partielle ?

2. Des formes d’activité partielle ?

3. Combien de fois ?

4. Mise en œuvre du programme d’activités partielles ?

5. Alternance télétravail et partiel Chômage possible ?

6. Statut des employés en activité partielle ?

7. Cas d’un employé qui a signé une promesse d’embauche ?

8. Les employés peuvent-ils refuser un démarrage partiel ?

9. Rémunération accordée aux employés en activité partielle ?

10. Comment calculer plus précisément l’indemnité partielle versée par les employés ?

11. Les employés affectés par une activité partielle bénéficient-ils de la garantie d’une rémunération mensuelle minimale ?

12. Comment sont compensés les jours fériés ?

13. Comment les employés qui travaillent à temps partiel sont-ils rémunérés ?

14. Employés et congés et RTT

15. Employés en congé

16. Protection sociale pour les employés en activité partielle

17. Employés et participation et incitation

18. Les employés peuvent-ils réclamer le bénéfice de bons de restaurant ou d’une indemnité équivalente ?

19. Statut social et fiscal des rémunérations versées aux salariés ?

20. Les employés peuvils prendre une formation pendant que leur contrat de travail est suspendu ?

21. Quelles sont les indemnités versées à l’employeur ?

22. Quand l’employeur recevra-t-il son remboursement ?

23. Les employés expatriés sont-ils éligibles à une activité partielle ?

24. Quelles sont les règles applicables aux bulletins de paie ?

25. Quelles sont les pénalités si la demande d’activité partielle n’est pas justifiée ?

26. Comment les opérations de contrôle de l’activité partielle vont-elles se dérouler ?

27. Quelle a été l’évolution au 1er juin ?

Le dispositif d’emploi partiel permet aux salariés qui subissent une fermeture temporaire ou une réduction des heures de travail de recevoir une allocation versée par l’employeur, dont le financement est assuré en tout ou en partie par l’État et l’Unedic.

Afin de limiter les conséquences d’une baisse d’activité liée à l’épidémie de COVID-19, le gouvernement a souhaité redimensionner le système d’activité partielle par un décret du 25 mars 2020 publié le 26 mars 2020.

Le le régime d’activité partielle exceptionnelle ainsi mis en place est applicable aux réclamations déposées pour les heures non travaillées depuis le 1er mars 2020.

1. Situations dans lesquelles une entreprise peut recourir à une activité partielle ?

L’avantage du régime d’activité partielle est pour les entreprises contraintes de réduire ou de suspendre temporairement leur activité en raison :

— la situation économique ;

— difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;

— une catastrophe ou un mauvais temps de caractère exceptionnel ;

— la transformation, la restructuration ou la modernisation de l’entreprise ;

— toute autre circonstance de nature exceptionnelle (Trav. C., art. R. 5122-1).

La crise du Covid-19 correspond parfaitement à la situation , le gouvernement souhaitant amener les entreprises dans les alternatives suivantes, soit le salarié doit travailler sur place, soit il est en télétravail, soit il est en activité partielle (une alternance de ces des situations différentes étant possibles).

L’objectif du système exceptionnel mis en place est d’éviter les licenciements économiques et de préserver les compétences des employés afin de rebondir lorsque l’activité reprend.

Le ministère du Travail a précisé que les employeurs peuvent utiliser ce dispositif exceptionnel pour un ou plusieurs employés qui sont incapables de travailler lorsqu’ils se trouvent dans l’un des cas suivants :

— entreprise concernée par les ordres de fermeture

— entreprise confrontée à un déclin de ses difficultés d’activité/d’approvisionnement

— entreprise incapable de mettre en place les mesures préventives nécessaires à la protection de la santé des employés (télétravail, geste barrière, etc.) pour tous ses employés

2. Des formes d’activité partielle ?

Deux cas d’activité partielle sont envisagés :

— la fermeture temporaire de l’établissement ou d’une partie de l’établissement ;

— une réduction des heures de travail pratiquées dans l’établissement ou une partie de l’établissement. Dans ce cas, les employés peuvent être placés individuellement et alternativement dans une position d’activité partielle (C. Trav., art. L. 5122-1).

Même si le programme d’activités partielles est en principe une mesure collective, cela ne signifie pas que tous les salariés doivent nécessairement être impliqués. Il est possible, sous certaines conditions, de ne placer que certains employés en activité partielle. Il sera nécessaire de pouvoir justifier un critère objectif et non discriminatoire. Le dispositif peut concerner notamment un établissement, une unité de production, une équipe responsable de la réalisation d’un projet (notamment pour les services intellectuels) etc…

Il est également possible de combiner les deux formes d’activité partielle avec des employés qui n’ont plus aucune activité et d’autres avec une activité réduite.

L’ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 autorise également désormais le placement en activité partielle des salariés sur une base individuelle ou selon un mode non uniforme répartition des heures de chômage ou de travail au sein d’un même établissement, service ou atelier, y compris celles qui relèvent de la même catégorie professionnelle, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise de l’activité.

Cette décision doit résulter de l’application d’un accord d’entreprise ou d’établissement (ou de l’échec de cet accord ou accord de branche) ou en l’absence d’un accord, après avis favorable du CES ou du comité d’entreprise.

L’accord ou le document soumis à l’avis du CSE ou du comité d’entreprise doit notamment déterminer :

— les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier ;

— critères objectifs, liés aux postes, fonctions occupés ou qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des employés maintenus ou mis en activité partielle ou soumis à une répartition différente des heures travaillées et n’a pas travaillé ;

— les modalités et la périodicité, qui ne peuvent être inférieures à trois mois, selon lesquelles un réexamen périodique des critères mentionnés ci-dessus est effectué afin de tenir compte de l’évolution du volume et des conditions d’activité de l’entreprise en vue, le cas échéant, d’une modification de l’accord ou le document ;

— les modalités spécifiques de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale des employés concernés ;

— les modalités d’information des employés de l’entreprise sur l’application du contrat pendant toute sa durée.

Les accords conclus et les décisions unilatérales cesseront d’avoir effet au plus tard le 31 décembre 2020.

En ce qui concerne les périodes couvertes par les demandes d’activité partielle déjà déposées et autorisées pour les mois à venir, la situation reste à clarifier.

3. Combien de temps ?

L’autorisation partielle d’activité peut être accordée dans le cadre du régime exceptionnel mis en place pour une période maximale de 12 mois (au lieu de 6 mois).

La période prévisible de sous-emploi peut s’étendre jusqu’au 30 juin 2020 à partir de la première demande.

4. Mise en œuvre du programme d’activités partielles ?

→ Procédure d’autorisation préalable.

En principe, la mise en œuvre du programme d’activités partielles doit nécessairement donner lieu à une demande préalable d’autorisation administrative (C.Trav., art. R. 5122-2).

Pratique : Le ministère du Travail a précisé qu’une entreprise multi-établissements peut faire ses demandes en une seule fois. L’application informatique permettant de soumettre des demandes sera mise en place au cours du mois d’avril 2020 pour permettre le téléchargement de toutes les données requises en une seule fois par un utilisateur. Notez qu’un même utilisateur peut déjà télécharger des données pour plusieurs établissements, dans la limite de 200 SIRET par compte et de 1000 lignes par fichier.

Le décret du 25 mars 2020 prévoit que l’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour déposer sa demande, à compter du jour où il a mis ses employés en emploi partiel avec effet rétroactif conformément aux dispositions de l’article R 5122-3 du Code du travail.

Exemple : si l’employeur a mis ses employés en activité partielle le 17 mars, il peut postuler jusqu’au 17 avril 2020.

Néanmoins, dans son Q/R mis à jour les 9 et 10 avril 2020, le ministère a décidé — compte tenu du nombre anormalement élevé de demandes en raison du contexte actuel particulier lié à la crise du Covid-19, de faire preuve de tolérance en introduisant une période supplémentaire jusqu’au 30 avril 2020, au cours de laquelle la demande de la mise en œuvre du programme de L’activité peut être réalisée sans que la période de 30 jours ne soit opposable aux employeurs.

Attention : ce n’est pas parce que le gouvernement a étendu le principe de l’activité partielle que la DIRECCTE acceptera automatiquement toutes les demandes, ce qui est confirmé par les entreprises qui ont déjà rencontré des refus. Une vérification au cas par cas est toujours en cours, ce qui explique les retards et indique que le gouvernement a ouvert un délai de 30 jours et accepté le principe de la rétroactivité des demandes.

Pratique  : l’entreprise qui souhaite demander la mise en œuvre d’une activité partielle doit se connecter. Après 48 heures, elle reçoit ses informations d’identification et doit encore attendre un e-mail lui indiquant que son autorisation a été créée. Actuellement, DIRECCTE émet des accusés de réception des candidatures dans un délai d’une semaine.

Remarque : Dans le cas où l’établissement a déjà accès à des sites extranet gérés par l’Agence de services et de paiement (ASP) tels que SYLAé, APEA, société adaptée ou service civique, les e-mails de nom d’utilisateur et de mot de passe ne seront pas retournés à l’établissement car il s’agit du même nom d’utilisateur et du même mot de passe.

La Direccte du Rhône Auvergne La région des Alpes a publié une page très détaillée pour faciliter ces premiers pas. Nous vous y référons ici :

→ Consultation avec les représentants du personnel. http://auvergne-rhone-alpes.direccte.gouv.fr/sites/auvergne-rhone-alpes.direccte.gouv.fr/IMG/pdf/Activite_partielle_s_inscrire_et_se_connecter_mode_d_emploi.pdf

La première étape à mettre en œuvre en principe consiste à consulter le comité social et économique (C.Trav., art. R. 5122-2).

Le ministère du Travail a néanmoins précisé que l’obligation de consulter le CSE ne concerne que les entreprises de 50 employés ou plus.

L’avis du Comité économique et social devrait en principe être joint à la demande d’autorisation de mise en place d’une activité partielle.

Toutefois, le décret prévoit que la notification peut néanmoins avoir lieu après le placement des salariés en activité partielle et être envoyée dans les deux mois suivant la demande d’activité partielle. À ce titre, le gouvernement a encouragé l’utilisation de la vidéoconférence. En principe, en l’absence de convention collective sur le sujet, l’employeur ne peut utiliser la vidéoconférence que trois fois par année civile. Toutefois, l’ordonnance du 1er avril 2020 (n° 2020-389) sur les mesures d’urgence relatives aux organes représentatifs du personnel prévoit désormais que la vidéoconférence, l’audioconférence et la messagerie instantanée (dans le cas où la vidéoconférence ou la téléconférence ne sont pas possibles, ou lorsqu’un accord d’entreprise prévoit : it) sont autorisés pour toutes les réunions du CES pendant la période de crise sanitaire (art. 6). Les décrets doivent préciser les conditions dans lesquelles se déroulent les réunions tenues par conférence téléphonique et par messagerie instantanée.

Pour les entreprises de moins de 50 employés et/ou en l’absence de représentants du personnel, la DIRECCTE invite les entreprises à informer préalablement leurs employés de l’activation partielle du projet. Si vous devez immédiatement soumettre vos employés à cette , nous vous recommandons de les appeler et de leur envoyer une lettre et/ou un e-mail en laissant un enregistrement écrit dans ce sens, étant précisé que les employés ne peuvent pas refuser la mise en œuvre de l’appareil.

En ce qui concerne les entreprises de 50 salariés ou plus soumises à l’obligation de créer un CSE mais qui ne sont pas encore dotées de cet organe, la question s’est posée de savoir si, en l’absence d’un tel CSE (pas d’organisation d’élections ou de suspension des élections en cours le 12 mars 2020), ou dépassant le seuil de déclenchement après le 12 mars 2020), la demande d’activité partielle peut être autorisée ou non.

À cet égard, le ministère du Travail, après avoir rappelé l’efficacité de l’obligation de créer un CSE depuis le 1er janvier 2020 et de l’obligation prévue à l’article 2 de l’ordonnance 2020-389 du 1er avril 2020 pour les employeurs d’engager le processus électoral avant le 12 mars 2020, de le faire dans un délai de trois mois à compter de la date de la date de cessation de l’état de santé urgence, autorise exceptionnellement le recours à une activité partielle « afin de ne pas bloquer les demandes d’activité partielle de ces entreprises et dans l’intérêt des salariés », mais en précisant que « ces entreprises devront s’engager à organiser des élections professionnelles dès que possible, c’est-à-dire dès que la période de suspension des processus électoraux prévue par l’ordonnance susmentionnée est levée ».

Dans la pratique, cela signifie que les entreprises concernées devront commencer leur processus électoral dès que possible à partir du 24 mai 2020 (date actuelle de la cessation de l’état d’urgence mais sous réserve de modifications).

→ Contenu de la demande d’autorisation préalable.

Pour bénéficier du régime d’activité partielle, l’employeur doit faire une demande qu’il adresse au préfet du département dans lequel se trouve l’établissement concerné (C. Trav., art. R. 5122-2).

Dans la pratique, cette demande est adressée à l’unité territoriale de la Direccte à laquelle appartient l’établissement, elle est effectuée par des moyens dématérialisés sur le portail : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr

La demande spécifie :

¤ Les raisons du recours à une activité partielle. En principe, les documents doivent être joints ; en cas de Covid-19, une explication de la nature de l’activité et de l’impossibilité de faire face notamment aux ordonnances des 14 et 15 mars 2020 est nécessaire ;

Il est donc nécessaire de préparer un argument précis pour justifier le recours nécessaire à une activité partielle.

À ce stade, vous devez être en mesure de démontrer :

=> que l’entreprise a cherché à maintenir l’activité (télétravail, incitation des employés à prendre des congés etc…)

=> difficultés réelles : il peut s’agir, par exemple, de difficultés d’approvisionnement, de résiliation de contrats ou de l’activité des partenaires (clients, fournisseurs), du l’impossibilité de mettre en œuvre les mesures barrières, la verbalisation des employés qui se sont rendus sur le lieu de travail, l’absence de trop d’employés rendant impossible le maintien de l’activité et dans ce cas, il sera conseillé d’en expliquer les raisons etc…

Idéalement, des données quantifiées devraient être produites (diminution du chiffre d’affaires, annulation de commandes, fermeture de vos fournisseurs, clients, absence massive d’une partie du personnel rendant impossible la poursuite de l’activité…) pour justifier vos raisons et pourquoi pas le niveau actuel de votre flux de trésorerie dans le même si elle est insuffisante pour faire face aux salaires dans un contexte de déclin de l’activité .

Il convient de rappeler que les contrôles seront effectués a posteriori par la DIRECCTE. Assurez-vous de garder une trace des éléments communiqués ainsi que de tous les documents justificatifs.

¤ la période prévisible de sous-activité qui peut s’étendre jusqu’au 30 juin 2020 pour une première demande ;

¤ le nombre de salariés concernés ;

¤ une évaluation du nombre total d’heures demandées pour la période de prévision d’activité partielle. Du 17 mars au 30 avril, le nombre d’heures est de 229 heures.

En principe, le procès-verbal de consultation du CSE (ou le rapport de déficience, le cas échéant) doit être joint à la demande d’autorisation (sous réserve de nos remarques précédentes) ainsi que l’accord d’entreprise sur une activité partielle s’il y en a une dans l’entreprise.

Lorsque l’entreprise a déjà bénéficié du régime d’activité partielle au cours des 36 derniers mois, elle doit prendre un ou plusieurs engagements afin de pouvoir bénéficier de l’activité partielle (exemples : maintien en emploi des salariés pendant une période déterminée pouvant atteindre le double de la période d’autorisation ; mise en œuvre de mesures de formation spécifiques pour les employés en activité partielle, etc.) (C.Trav., art. R. 5122-9). Ce système obligatoire est en cours allégé par la crise du coronavirus.

Il est possible de joindre le rapport de consultation du CST et d’autres documents justifiant la demande. Cependant, avec l’afflux de demandes, le système n’accepte plus les pièces jointes pour le moment. Cela ne vous empêche pas de demander l’autorisation, les entreprises étant invitées à déposer leurs documents à une date ultérieure.

En pratique, il est recommandé dans son texte de motivation – certainement limité à 2 000 caractères – d’indiquer les documents dont vous disposez pour justifier votre demande.

→ Enseignement de la demande d’autorisation.

L’Administration dispose de 48 heures pour notifier sa décision par courrier électronique (au lieu de 15 jours), étant précisé que la suspension des délais prévue par l’ordonnance n° 2020-306 ne s’applique pas à cette période. (Article 6 de l’ordonnance n° 2020-386)

En l’absence de décision dans ce délai, l’autorisation est considérée comme étant implicitement accordée (C.Trav., art. R. 5122-4).

→ Les étapes à mettre en œuvre une fois l’autorisation acquise.

L’employeur doit informer le comité social et économique de la décision explicite ou implicite (Code du travail, art. R. 5122-4).

Il doit également prendre des mesures pour liquider l’allocation d’activité partielle.

Il s’agit de la deuxième étape du processus d’activité partielle : l’employeur doit adresser à la Direccte une demande d’indemnisation au titre de l’allocation partielle d’activité (Code du travail, art. R. 5122-5).

Cette demande doit inclure, en plus des informations relatives à l’employeur :

¤ la liste nominative des employés concernés et le numéro d’enregistrement dans le répertoire national d’identification des personnes physiques ;

¤ les déclarations nominatives spécifiant le nombre d’heures de chômage par salarié.

Vous avez donc besoin de toutes les informations sur les employés. Entrez en contact étroit avec votre service de paie et/ou votre comptable pour ce faire.

Néanmoins, dans sa Q/R mise à jour les 9 et 10 avril 2020, le ministère du Travail a déclaré que :

« Les entreprises peuvent placer leurs employés en activité partielle, sans demander à recevoir l’indemnité d’activité partielle.

Dans ce cas, les entreprises doivent verser à leurs salariés l’allocation partielle d’activité dans les conditions prévues par le Code du travail.

Pour bénéficier de l’exonération des cotisations sociales sur les allocations d’activité partielle, les entreprises devront demander une autorisation dans des conditions normales d’activité partielle. Ils n’auront pas à faire de demande d’indemnisation par la suite.

Les entreprises qui font ce choix doivent néanmoins informer la DIRECCTE de cet engagement de ne pas bénéficier d’une compensation de la part de l’État.

En cas de contrôle ultérieur (notamment par l’URSSAF), il nous semble qu’il sera nécessaire de pouvoir justifier l’achèvement de ce contrôle. des informations préalables à l’établissement de la masse salariale des salariés concernés, afin de pouvoir conserver le bénéfice de l’exonération des cotisations sociales sur les paiements effectués.

→ Nombre d’heures indemnisables.

Le quota annuel d’heures indemnisables fixé par décret ministériel, qui était de 1 000 heures par an et par employé (Arr. 26 août 2013, JO 6 sept.) a été porté à 1 607 heures (arrêté du 31 mars 2020 modifiant le quota annuel d’heures indemnisables pour l’activité partielle pour l’année 2020).

5. Est-il possible d’alterner le télétravail et le chômage partiel ?

En aucun cas, un employeur ne peut :

— demander à un employé en activité partielle de travailler à distance

— placer un salarié en activité partielle pendant qu’il est en télétravail.

En revanche, en cas de réduction de l’horaire de travail, l’employeur peut :

— placer les employés en activité partielle pour le temps correspondant à cette réduction

— placer l’employé en télétravail pendant le temps de travail.

Dans ce cas, l’employeur doit définir clairement les plages travaillées et celles qui ne sont pas travaillées.

6. Statut des employés en activité partielle ?

Le régime d’activité partielle s’applique en principe à tous les salariés, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, en stage, avec préavis ou dans le cadre d’une exécution « normale » du contrat et quelle que soit la forme de leur contrat de travail (même les contrats à durée déterminée, les apprentis, les travailleurs saisonniers et les travailleurs saisonniers). cadres supérieurs) (mais seulement en cas de fermeture) temporaires de leur établissement ou d’une partie de leur établissement pour ces derniers), les salariés salariés pendant les périodes sans prestations, les employés des entreprises de travail temporaire, les employés d’associations, en revanche les stagiaires et les agents d’entreprises ne sont pas concernés.)

L’ordonnance du 27 mars 2020 a également ouvert le bénéfice du régime d’activité partielle aux entreprises étrangères qui n’ont pas d’établissement en France et qui emploient au moins un salarié exerçant son activité sur le territoire français à condition que l’employeur soit soumis, pour ces salariés, à des cotisations et à des cotisations. les obligations d’origine et d’assurance contre le risque de privation d’emploi en vertu de la législation française.

En ce qui concerne les salariés dont les heures de travail sont fixées par un taux fixe en heures ou en jours sur l’année, le recours au système est désormais possible dans le cadre du système mis en place même si l’activité partielle ne prend que la forme d’une réduction du temps de travail. L’indemnité et l’indemnité partielle d’activité sont déterminées en tenant compte du nombre d’heures ou de jours ou de demi-journées, le cas échéant, non travaillées par le salarié pour la période partielle d’activité convertie en heures selon les conditions suivantes : une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 pas travaillé, un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées, une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Les jours de congé payé et de repos pris pendant la période d’activité partielle, ainsi que les jours fériés non travaillés, s’ils sont travaillés, sont convertis en heures sur la même base. Ces heures sont déduites du nombre d’heures non travaillées.

Pendant les périodes d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu (C.Trav., art. L. 5122-1, II).

La rémunération pour les périodes non travaillées n’est donc pas due, sous réserve de dispositions contractuelles contractuelles contractuelles.

Par exemple, les conventions nationales de la métallurgie prévoient, pour les salariés à taux forfaitaire annuel en jours et forfaitaire sans horaire, que « la rémunération du salarié ne peut être réduite en raison d’une mesure de chômage partiel affectant l’entreprise ».

Spécificités de travailleurs temporaires : ils peuvent être mis en activité partielle lorsque l’établissement dans lequel ils exercent leur mission a mis ses propres employés en activité partielle.

Pour les employés exemptés de préavis, l’activité partielle n’a aucun impact.

7. Cas d’un employé qui a signé une promesse d’embauche ?

À moins que les parties ne conviennent de reporter la date d’embauche, l’employeur doit respecter son engagement et intégrer le salarié. Toutefois, il sera en mesure de le soumettre au dispositif d’activité partielle si nécessaire. Dans cette hypothèse, lorsque le contrat est suspendu, la période d’essai ne sera pas prise en compte.

8. Les employés peuvent-ils refuser un démarrage partiel ?

La réduction de l’activité et de la rémunération liée à une activité partielle n’est pas considérée comme une modification du contrat de travail du salarié. Un refus l’exposerait donc à un licenciement pour faute grave.

En ce qui concerne les employés protégés : si, en principe, le placement en emploi partiel est considéré comme une modification de leurs conditions de travail nécessitant leur accord, des dispositions spécifiques ont été fixées dans l’ordre du 27 mars 2020. Ainsi, l’employeur n’est plus tenu d’obtenir l’accord des employés protégés lorsque l’activité partielle touche tous les employés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé.

L’ordonnance du 22 avril apporte une modification à cette disposition. Il est désormais prévu que, pour imposer une activité partielle aux employés protégés, il est nécessaire que le régime d’activité partielle affecte « dans la même mesure » tous les employés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel la personne concernée est affectée ou rattachée.

9. Rémunération accordée aux employés en activité partielle ?

En cas de placement en emploi partiel, l’employeur doit payer rémunération horaire des salariés calculée sur la base d’un pourcentage de leur rémunération antérieure (C.Trav., art. L. 5122-1, II ; Trav. C., art. R. 5122-18) : 70 % de la rémunération brute que l’employé aurait reçue s’il avait travaillé.

Cette indemnité est versée à la date normale de paie (Code du travail, art. 5122-14).

Sous réserve de dispositions plus favorables prévues par convention collective ou décision unilatérale de l’employeur, le salarié reçoit donc de l’employeur une indemnité horaire égale à 70 % de la rémunération brute utilisée comme base de calcul de l’indemnité de congé payé selon la règle du salaire maintenance, ce qui pose en particulier des difficultés dans le calcul des salariés recevant une rémunération variable.

En cas de procédure de sauvegarde ou de redressement, de liquidation judiciaire, ou de difficultés financières de l’employeur, le préfet peut ordonner le versement de l’indemnité d’activité partielle aux salariés (C.Trav., art. R. 5122-16). Si nous n’en sommes pas encore là pour la plupart des entreprises, il n’en demeure pas moins que si la crise devait se poursuivre, une telle hypothèse devrait être prise en compte.

La rémunération doit correspondre aux heures non travaillées, dans la limite de la durée légale ou, si elle est inférieure, de la durée collective ou contractuelle (Trav., art. R. 5122-11 ; Trav. C., art. R. 5122-19). En conséquence, les heures non travaillées au-delà de la durée légale, collective ou contractuelle sont considérées comme des chômeurs et ne donnent pas lieu à une indemnisation.

Toutefois, l’ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 rend désormais certaines heures supplémentaires structurelles indemnisables pour une activité partielle.

Ainsi, l’ordonnance prévoit la possibilité de prendre en compte, dans les heures indemnisables non travaillées, les heures de travail au-delà de la durée légale ou collective du travail, à condition qu’elles soient prévues par une stipulation contractuelle ou une stipulation contractuelle conclue avant la date d’entrée en vigueur de le nouveau ordonnance, à connaître avant le 24 avril 2020.

Cette mesure concerne donc les heures supplémentaires incluses dans la charge de travail fournie par :

— les forfaits individuels établis au cours de la semaine, du mois ou de l’année) conclus avant le 24 avril ;

— ou des heures de travail collectives supérieures à la durée légale prévue dans les conventions collectives de travail ou les conventions conclues avant cette même date.

Lorsque le salarié est employé dans le cadre d’un régime d’équivalence, les heures d’équivalence payées sont prises en compte dans le calcul de l’indemnité et de l’indemnité d’activité partielle. La durée d’équivalence est prise en compte au lieu de la durée légale.

10. Comment calculer plus précisément l’indemnité partielle versée par les employés ?

Les salariés placés en situation d’activité partielle reçoivent donc une allocation garantissant un revenu de remplacement d’au moins 70 % de leur rémunération brute précédente.

Il y a plusieurs les étapes à suivre pour calculer cette indemnité.

→ Étape 1 : heures indemnisables

L’employeur doit établir une distinction claire entre le nombre d’heures non travaillées et les heures travaillées.

Les heures travaillées doivent être payées normalement par l’employeur et ne donnent pas droit au paiement de l’indemnité partielle d’activité. Dans la pratique, l’employeur devra indiquer sur la fiche de paie le nombre d’heures et les taux applicables respectivement à ces indemnités et heures de travail (tribunal du travail, art. R. 5122-17).

→ Étape 2 : calcul du taux horaire

L’allocation partielle d’activité correspond à 70 % de la rémunération brute, utilisée comme base de l’allocation de congé payé (article L. 3141-24 du Code du travail), réduite à un montant horaire sur la base du temps de travail légal applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’il est plus court, des heures de travail collectives ou de la durée stipulée dans le contrat de travail (Code du travail, art. R. 5122-18).

Le taux horaire de référence pour une activité partielle est le taux horaire de base dans lequel est inclus un certain nombre de rémunérations correspondant à des périodes assimilées au temps de travail réel.

La plaque comprend donc :

-Salaire de base,

— Indemnité de congé payé pour l’année précédente,

— Indemnisation liée à la contrepartie obligatoire du repos ou du repos compensatoire,

— Allocation de repos pendant un jour férié,

— Avantage en nature,

— Astuce,

— Allocation de congé de maternité,

— Indemnisation pour une période de lésion professionnelle ou de maladie professionnelle,

— Rémunération d’un jour RTT,

— paiement sur appel,

— Prime de taille, d’encrassement ou de « non-accident » si ces primes sont des difficultés permanentes d’emploi (Cass. Soc. 13 février 2013 n°11-23.880)

— Prime rémunérant le travail personnel de l’employé (prime de performance personnelle d’un salarié -Cass. Soc. 10 octobre 2001 n°99-44.300, prime de revenu liée à la production de l’entreprise ou du salarié à condition qu’elle ne soit pas calculée sur l’ensemble de l’année Cass. Soc. 25 février 1995 n°93-44.254).

La plaque ne comprend pas :

— Participation et incitation

— Remboursement des frais,

Prime d’ancienneté versée toute l’année,

— prime du 13e mois calculée pour toute l’année,

— Prime de pouvoir d’achat exceptionnelle

— Les heures supplémentaires (Q/R du ministère du Travail 10 avril 2020).

Dans la pratique, la rémunération annuelle devrait être divisée brute (y compris les éléments mentionnés ci-dessus) par la durée annuelle collective du travail, pratiquée dans l’entreprise ou par le salarié, dans la limite de la durée légale. Dans une entreprise qui exploite un horaire de 35 heures, le diviseur est 35 x 52 = 1 820 heures (et non 1 607 heures).

→ Étape 3 : calcul de l’indemnité

Montant de l’allocation d’activité partielle = 70 % de la référence horaire brute taux pour une activité partielle X nombre d’heures éligibles pour une activité partielle.

Le cas particulier des commissions

Étant donné que l’indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période d’activité partielle si le salarié avait continué à travailler, comment maintenir le salaire lorsque le salaire est partiellement ou totalement constitué de commissions ? (1) et pouvons-nous accumuler des indemnités de congés payés et des commissions payées pour une activité antérieure ? (2)

— Nous ne pouvons pas prédire l’importance des gains que l’employé aurait acquis en continuant à travailler. Une circulaire DRT n° 87 du 4 octobre 1945 (BO Travail 1945, p. 67 et s.) apporte une réponse en préconisant le calcul du salaire de référence non pas sur la rémunération précédente mais sur une moyenne calculée sur une période plus longue et donc plus importante. Nous pouvons vous référer ici aux douze mois précédents (mars 2019 à février 2020).

— Pour la Cour de justice La cassation, le cumul est la règle : « Les commissions d’acquisition et de recouvrement, ainsi que le portefeuille augmentent la rémunération du travail de X pendant la période précédant son départ en congé ; il n’était donc pas pertinent que le règlement ait eu lieu pendant le congé » (Cass. soc., 1er juillet 1985, no 82-41.887).

Prenons l’exemple d’un salarié payé à raison de 2 000 euros par mois et recevant une commission de 5 000 euros sur le mois d’avril. Au cours des 12 derniers mois précédant avril, il a reçu une rémunération moyenne (fixe et variable) de 3 000 euros.

Cet employé est mis en activité partielle pendant la moitié du mois d’avril.

En avril, il recevra :

— Salaire fixe : 1 000 euros (la moitié de 2 000 euros), soit la moitié du mois d’avril,

— Salaire variable, commission complète : 5 000 euros,

— Indemnité d’activité partielle, 3 000/2 = 1 500 X 70 %, soit 1 050 euros.

11. Les employés affectés par une activité partielle bénéficient-ils de la garantie d’un minimum ? une rémunération mensuelle ?

Lorsque, à la suite du placement en activité partielle, le salarié reçoit, y compris les indemnités d’activité partielle, une somme totale inférieure au salaire minimum, l’employeur doit lui verser une allocation supplémentaire égale à la différence entre la rémunération minimale et le montant effectivement perçu (C. trav. , art. L. 3232-5 ; C. trav., art. L. 3232-7).

Pour les salaires supérieurs au SMIC, il n’y a pas de supplément obligatoire à payer par l’employeur (néanmoins, un accord de branche ou d’entreprise ou une décision unilatérale d’une entreprise sur une activité partielle peut spécifier des conditions spécifiques de rémunération et donc une augmentation de l’allocation d’activité partielle au profit de l’employé).

12. Comment sont compensés les jours fériés ?

L’administration sur ce sujet distingue deux situations de vacances tombant au cours d’une activité partielle :

— Soit les vacances sont travaillées (pas au chômage) ; par conséquent, ce congé est compensé par l’employeur au taux de remplacement prévu à l’article R 5122-18 du Code du travail pour les heures non travaillées donnant droit à une indemnisation ;

— soit le jour férié est au chômage ; par conséquent, et conformément à l’article L 3133-3 du Code du travail, qui dispose que le chômage pendant les jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois de service dans l’entreprise, un employeur ne peut donc pas mettre en œuvre une activité partielle pendant les jours fériés chômeurs dans l’établissement (Technical Doc. DGEFP août 2013, feuille n° 5.4).

Les jours fériés chômeurs des salariés ne sont donc pas inclus dans le système d’activité partielle. L’employeur devra déduire de sa demande d’indemnisation les heures correspondant aux vacances de chaque salarié. Il ne recevra pas l’indemnité d’activité partielle versée par l’État.

En ce qui concerne la journée de solidarité : elle ne peut pas faire l’objet d’un revenu de remplacement au titre de l’allocation d’activité partielle. Il n’est donc pas possible de recourir à une activité partielle pendant la journée de solidarité. L’employeur devra donc déduire de sa demande d’indemnisation les heures correspondant à ce jour.

13. Comment les employés qui travaillent à temps partiel sont-ils rémunérés ?

Le taux horaire de l’indemnité d’activité partielle versée aux employés à temps partiel ne peut être inférieur au salaire minimum horaire. (À notre connaissance, il n’a pas été précisé s’il s’agissait d’une valeur brute ou nette.) Selon le site Internet du service public, le taux net de 8,03 est donné à titre indicatif, mais l’article D5122-13 stipule : « Le taux horaire de l’indemnité d’activité partielle est égal pour chaque salarié concerné à 70 % de la rémunération horaire brute telle que calculée à l’article R. 5122-12, limité à 4,5 fois le taux horaire de la croissance interprofessionnelle du salaire minimum. Ce taux horaire ne peut pas être inférieur à 8,03 euros. »

Si le taux est inférieur, l’employé bénéficie de son taux de rémunération.

14. Employés et congés et RTT

Un salarié en congé au moment d’une activité partielle n’en bénéficiera qu’à la fin de son congé.

En outre, toutes les heures de chômage sont prises en compte dans le calcul de l’acquisition de congés payés.

En revanche, si aucune heure au-delà de 35 heures n’est travaillée, l’employé n’accumule pas de RTT pendant la période d’activité partielle.

15. Employés en congé

Depuis le 1er juin, les modalités d’indemnisation en cas d’arrêt de travail ont évolué pour les parents contraints de garder leur enfant, ou pour les personnes vulnérables ou les personnes vivant avec eux évoluent pour les employés.

À partir de cette date, ces derniers bénéficieront du régime d’activité partielle au lieu d’un arrêt compensé par l’assurance maladie.

→ Quels sont les employés concernés ?

Les salariés de droit privé qui ne sont pas en mesure de continuer à travailler pour l’une des raisons suivantes sont placés en situation d’activité partielle :

— le salarié est une personne vulnérable à risque de développer une forme grave d’infection par le virus, selon des critères définis par décret ;

— le salarié partage le même lieu de résidence qu’une personne vulnérable mentionnée ci-dessus ;

— le salarié est parent d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne handicapée qui fait l’objet d’une mesure d’isolement, d’expulsion ou de soutien à domicile.

→ Quels sont les employeurs concernés ?

L’employeur de salariés appartenant à l’une des trois catégories ci-dessus reçoit l’allocation d’activité partielle pour ces salariés, même si l’activité de l’établissement n’est pas affectée par la crise sanitaire actuelle et ne bénéficie pas d’une activité partielle pour ses autres employés.

En d’autres termes, les conditions de la mise en œuvre d’une activité partielle (fermeture d’établissement ou réduction d’activité) prévue au paragraphe I de l’article L. 5122-1 n’est pas requise pour le placement en activité partielle de salariés qui étaient auparavant en ordre péjoratif pour la garde d’enfants, la vulnérabilité ou la cohabitation avec une personne vulnérable.

→ L’employeur peut-il refuser un emploi partiel pour des services de garde d’enfants ou pour des employés vulnérables ou leurs proches ?

Non. Si le salarié présente un certificat d’isolement délivré par une ville médecin ou le médecin du travail, ou depuis le 2 juin, un certificat de la garderie attestant que l’établissement ne peut pas accueillir l’enfant, le placement en emploi partiel est autorisé.

Le ministère du Travail précise que le certificat doit indiquer, le cas échéant, les jours pendant lesquels l’enfant ne peut pas être logé dans l’établissement et ajoute que « ce document sera probablement demandé en cas de surveillance par l’administration ».

Pour les autres situations d’arrêt de travail rémunéré liées à la COVID, les conditions de livraison et d’indemnisation applicables avant le 1er mai et rappelées ci-dessous restent en vigueur à partir de cette date :

1. La personne assurée est malade (infectée par le COVID-19 ou soupçonnée d’être infectée) :

Lorsque l’assuré est malade, les conditions de common law relatives aux indemnités journalières (IJ) s’appliquent (l’employeur verse également l’indemnité complémentaire dans les mêmes conditions que pour les congés de maladie) sans toutefois appliquer la période d’attente (dans le cadre de l’assurance maladie et du supplément patronal), et sans condition d’ancienneté.

2. L’assuré est asymptomatique, mais il est considéré comme un « cas de contact étroit »

Ces personnes répondant à cette définition doivent contacter leur employeur pour examiner avec lui les arrangements de télétravail qui pourraient être mis en place. En l’absence de solution de télétravail, ils communiquent avec leur médecin traitant qui peut prescrire un arrêt de travail s’il le juge nécessaire.

Les personnes concernées reçoivent des indemnités journalières (IJ) et l’employeur verse également l’indemnité complémentaire dans les mêmes conditions que pour les congés de maladie, sans toutefois appliquer la période d’attente (au titre de l’assurance maladie et du supplément patronal), et sans condition d’ancienneté.

Enfin, pour le salarié en congé de maladie au moment de la mise en œuvre de l’activité partielle , le salarié reste en congé de maladie avec compensation jusqu’à la fin de l’arrêt prescrit.

Le supplément patronal, versé en complément de l’allocation journalière de sécurité sociale, est ajusté pour maintenir la rémunération à un niveau équivalent au montant de la compensation due pour l’activité partielle, c’est-à-dire au moins 70 % du salaire brut, étant donné que le supplément patronal ne peut pas entraîner le versement au salarié d’une montant supérieur à celui qu’il ou elle toucherait si ce n’était pas le cas éteint. Le supplément patronal reste soumis aux mêmes prélèvements sociaux et fiscaux : il est donc soumis aux cotisations et aux cotisations sociales de droit commun comme s’il s’agissait d’une rémunération.

En ce qui concerne les employés mis en activité partielle et qui tomberaient malades pendant celle-ci :

Un salarié mis en activité partielle conserve son droit de bénéficier d’un congé de maladie (à l’exclusion des arrêts pour garde d’enfants ou des personnes vulnérables). Le bénéfice du régime d’activité partielle est ensuite interrompu jusqu’à la fin de l’arrêt prescrit (le salarié reçoit des indemnités journalières sans période d’attente).

Dans ce cas, l’employeur lui verse un supplément patronal aux allocations journalières de sécurité sociale qui est ajusté pour maintenir la rémunération à un niveau équivalent au montant de la compensation due pour l’activité partielle, c’est-à-dire au moins 70 % du salaire brut, puisque le supplément employeur ne peut conduisent à payer à l’employé un montant plus élevé que celui il se toucherait s’il n’était pas arrêté. Ce supplément patronal est soumis aux cotisations et aux cotisations sociales de droit commun comme s’il s’agissait d’une rémunération.

16. Protection sociale pour les employés en situation d’emploi partiel

Pour les régimes légaux de sécurité sociale et de pension complémentaire, les périodes d’activité partielle sont traitées comme des périodes de travail aux fins de la détermination des droits aux diverses prestations.

Pour la couverture complémentaire de santé et de retraite mise en œuvre au niveau de l’entreprise, l’employeur doit déterminer si les salariés continueront à bénéficier des garanties pendant la période d’activité partielle et de suspension du contrat de travail.

Le sujet est important à la fois pour le paiement des frais de santé encourus pendant la période d’activité partielle et dans le cas où l’employé est victime d’une maladie, d’un accident ou mourrait pendant cette période.

À cette fin, il faut pour vérifier si la convention collective de la succursale, la convention d’entreprise ou la décision unilatérale de l’employeur qui a mis en place les garanties, contient des dispositions en cas de suspension du contrat de travail et quel est le contrat d’assurance conclu par l’entreprise pour le le bénéfice des employés dit à cet égard.

La majorité des régimes et contrats d’assurance prévoient le maintien des garanties, avec le maintien des cotisations, de la part du salarié et de la part de l’employeur, lorsque, pendant la période de suspension du contrat de travail, le salarié bénéficie d’un maintien du salaire ou d’une rémunération partiellement financée par l’employeur. Les cotisations sont ensuite calculées en fonction de la compensation versée. Dans certains cas, le maintien des garanties est même gratuit en cas de suspension d’un contrat de travail.

Si le cas de l’activité partielle n’est pas expressément couvert, toute la question sera de savoir si cette situation est couvert par les clauses en vigueur.

Dans tous les cas, les employeurs doivent s’adresser à leurs assureurs.

17. Employés et participation et incitation

Il est également pris en compte pour la répartition de la participation et de la participation aux bénéfices lorsque cette répartition est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte sont ceux que le salarié aurait reçu s’il n’avait pas été placé en emploi partiel.

Dans les cas où le temps de travail du salarié est fixé par une somme forfaitaire en heures ou en jours sur l’année, le décret précise que la durée légale correspondant aux jours de fermeture de l’établissement « ou les jours de réduction de l’horaire doivent être pris en compte du travail effectué dans l’établissement, proportion à cette réduction » (Decr., art. 1, 10° ; C. trav. Art. R. 5122-19 mod.).

La durée légale du travail et la durée stipulée dans le contrat est définie sur la période considérée en tenant compte du nombre de mois entiers, du nombre de semaines entières et du nombre de jours ouvrables.

L’ordonnance du 25 mars 2020 permet aux entreprises de reporter le paiement des primes de participation et de participation aux bénéfices de leurs salariés jusqu’au 31 décembre.

18. Les employés peuvent-ils réclamer le bénéfice de bons de restaurant ou d’une indemnité équivalente ?

À notre avis, les tickets de restaurant ne devraient être conservés que pour les employés en activité.

19. Statut social et fiscal des rémunérations versées aux salariés ?

Le ministère du Travail a précisé que

 : «

→ Les prélèvements sociaux sur les indemnités d’activité partielle

Les allocations partielles d’activité sont des revenus de remplacement exonérés en tant que tels de toutes les cotisations sociales et des cotisations basées sur le revenu de l’activité, mais soumis à la CSG sur le revenu de remplacement au taux de 6,2 % et à la CRDS au taux de 0,5 %. Ces cotisations sont basées sur des indemnités d’activité partielle après application de l’indemnité de frais professionnels (1,75 %).

Les salariés couverts par l’assurance maladie complémentaire obligatoire locale dans les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle restent également redevables de la cotisation maladie au taux de 1,50 %. Pour les salariés qui ne sont pas tenus de payer la CSG et la CRDS parce qu’ils ne résident pas en France à des fins fiscales, une cotisation de maladie majorée est due au taux de 2,80 % sur l’indemnité totale.

Pour les salariés qui ne sont pas tenus de payer la CSG et la CRDS parce qu’ils travaillent à Mayotte, une cotisation de maladie est due au taux de 2,35 % sur la totalité de l’indemnité. Les allocations d’activité partielle versées aux apprentis sont soumises au même régime social que les autres allocations.

Ce régime social est également applicable si l’employeur ne réclame pas l’allocation remboursant l’activité partielle. allocation.

→ Dispositif d’écrêtage

En outre, un système de plafonnement des retenues sociales est prévu à l’article L. 136 — 1-2 du Code de la sécurité sociale, de sorte que les indemnités versées ne peuvent être inférieures au salaire minimum. Ce régime est applicable à la CSG, à la CRDS, à la cotisation maladie majorée pour les non-résidents ainsi qu’à la cotisation maladie pour les salariés mahorais :

— pour une entreprise qui cesse complètement son activité au cours du mois, le prépaiement des cotisations et/ou des cotisations sociales peut ne pas avoir pour effet d’augmenter l’indemnité d’activité partielle nette en dessous du salaire minimum brut. Ainsi, les salariés recevant une allocation mensuelle égale au SMIC brut (10,15€ x (52 × 35) /12) seront exemptés de prélèvements sociaux. Pour les compensations supérieures à ce montant, les cotisations sociales seront réduites si nécessaire afin de garantir le SMIC brut. Le dépôt doit être effectué dans l’ordre suivant : franchise CSG, CSG non la franchise, le CRDS et, le cas échéant, la contribution du régime local.

— en cas d’activité partielle au cours du mois, la déduction des cotisations sociales ne peut pas avoir pour effet d’augmenter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’allocation perçue en dessous du salaire minimum brut.

Le SMIC brut pris en compte pour l’application de l’écrêtage ne doit faire l’objet d’aucune proratisation liée au temps de travail ou à la présence de l’employé au cours du mois.

→ Allocations d’activité partielle supplémentaires

Dans le cas où l’employeur paie une part supplémentaire supérieure à 70 % de la rémunération brute, ce supplément est soumis au même régime de prélèvement social dans une certaine limite :

— Lorsque la somme des indemnités horaires légales et des allocations horaires supplémentaires est inférieure ou égale à 3,15 fois la valeur du SMIC horaire, soit 31,97 euros, les allocations supplémentaires sont entièrement soumises au même régime social que les indemnités légales ;

— Lorsque la somme des indemnités horaires légales et des indemnités horaires supplémentaires dépasse 31,97 euros, la part de l’allocation supplémentaire supérieure à ce montant est soumise aux cotisations et cotisations sociales applicables aux revenus de l’activité. Ainsi, dans le cas où l’indemnité légale est supérieure à 31,97 euros, les allocations supplémentaires seront entièrement soumises aux cotisations et aux cotisations sociales sur les revenus d’activité.

Dans le cas où l’indemnité légale est inférieure à cette limite, seule la partie des allocations supplémentaires qui conduit au franchissement de cette limite est soumise aux cotisations et cotisations sociales applicables aux revenus d’activité.

En outre, les sommes qui seraient versées au titre des heures non indemnisables non indemnisables en raison d’une activité partielle en raison du dépassement des heures de travail légales ou du dépassement des suppléments structurels résultant d’une convention collective ou d’un les horaires fixes sont soumis, au même titre que la rémunération, les cotisations et les cotisations sociales.

→ Date d’entrée en vigueur

Toutes ces conditions de couverture sont applicables aux heures d’activité partielle achevées depuis le 1er mars 2020, qu’il s’agisse d’un renouvellement du programme d’activité partielle ou d’une première demande.

Les dispositions relatives à l’obligation pour les cotisations et les cotisations sociales des allocations supplémentaires s’appliquent aux heures d’activité partielle achevées à partir du 1er mai 2020.

20. Les employés peuvent-ils suivre une formation pendant la suspension de leur contrat de travail ?

Le système d’activité partielle favorise la mise en place de formations, afin de profiter des périodes d’inactivité pour améliorer les compétences des employés.

Les salariés peuvent bénéficier de toutes les actions relatives à la formation professionnelle (C.Trav., art. L. 5122-2 ; C. trav., art. L. 6313-1 ; Trav. C., art. L. 6314-1).

Normalement, le suivi de cette formation est encouragé par une augmentation de l’indemnité versée aux salariés pour les heures pendant lesquelles ils suivent une formation (C.Trav., art. L. 5122-2). L’État prend en charge 100 % des coûts éducatifs liés à la formation des employés en activité partielle.

Un simple accord entre l’entreprise et la DIRECCTE permet de déclencher cette procédure.

L’ordonnance du 27 mars 2020 n° 2020-346 précise néanmoins que cette disposition est exclue en ce qui concerne la formation ayant donné lieu à un accord de l’employeur à compter du 29 mars 2020 (un jour clair après la publication de l’ordonnance). Les conditions de rémunération des salariés qui suivent une formation pendant la période d’activité partielle sont les mêmes que celles prévues par le droit commun pour les salariés en activité partielle.

Dans notre situation, ces actions seront bonnes, bien sûr, très limitées (webinaire et autres formations à distance) et il doit toujours y avoir une équipe administrative. disponible dans les entreprises pour organiser ces formations soit en interne, soit avec un organisme externe.

21. Quelles sont les indemnités versées à l’employeur ?

Pour financer les indemnités versées aux salariés, les employeurs reçoivent une allocation cofinancée par l’État et l’Unedic (C. trav., art. L. 5122-1, II). Cette allocation est versée mensuellement (C.Trav., art. R. 5122-14).

Le taux horaire de l’indemnité d’activité partielle varie en principe en fonction du nombre d’employés de l’entreprise (C.Trav., art. R. 5122-12 ; Trav. C., art. D.O. 5122-13) :

— 7,74 euros de l’heure pour les entreprises comptant jusqu’à 250 employés ;

— 7,23 euros pour les entreprises de plus de 250 employés.

Si le salarié reçoit une rémunération déterminée en pourcentage du salaire de croissance interprofessionnelle et qu’une convention collective ou une convention de branche ou d’entreprise ne s’applique pas, le taux horaire de l’indemnité d’activité partielle est plafonné au taux horaire brut de l’employé. rémunération (Code du travail, art. R. 5122-18 ; Trav. C., art. D. 5122-13).

Dans la situation d’activité partielle liée à l’épidémie de coronavirus, le gouvernement a décidé de porter cette allocation à 8,03 euros (équivalent au SMIC) par heure de congé pour toutes les entreprises. Cette allocation est plafonnée à 70 % de 4,5 SMIC.

Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dont la rémunération est inférieure au salaire minimum de croissance interprofessionnelle reçoivent une allocation d’activité partielle horaire versée par leur employeur, égale à leur rémunération précédente.

L’indemnité horaire d’activité partiellement versée par l’employeur aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dont la rémunération est supérieure ou égale au salaire minimum de croissance interprofessionnelle correspond à 70 % de la rémunération horaire brute précédente du salarié, telle que déterminée en vertu de la les règlements applicables à l’activité partielle, lorsque le résultat de cette le calcul est supérieur à 8,03 euros.

Lorsque ce résultat est inférieur ou égal à 8,03 euros, l’indemnité d’activité partielle horaire est égale à 8,03 euros.

Remarque : le gouvernement a créé un outil de simulation pour la compensation partielle des activités.

Cet outil est accessible sur le site : http://www.simulateurap.emploi.gouv.fr qui a été mis à jour en tenant compte de l’entrée en vigueur des dispositions prévues dans les textes susmentionnés.

Exemple de calcul pour un salarié payé 10 000€  :

Pour rappel : 4,5 SMIC = 1539,42€ x 4,5 = 6 927,39€

Plafond d’allocation : 70 % de 4,5 SMIC = 4 849,17€

À moins de dispositions plus favorables prévues par une convention collective ou une décision unilatérale de l’employeur aux frais de l’employeur, le salarié recevrait un montant de 7 000 euros, l’employeur recevrait une allocation de 4 849,17€. Il y aurait donc un solde de 2 150,83€ pour l’employeur.

Si l’employeur verse à ses salariés une indemnité supérieure à 70 % de leur rémunération brute précédente, cette part supplémentaire ne sera pas supportée par l’autorité publique.

22. Quand l’employeur recevra-t-il son remboursement ?

Dans le cas où l’employeur ne renonce pas à être indemnisé par l’État, une demande d’indemnisation doit être présentée chaque mois en résumant précisément pour chaque salarié :

— le nombre d’heures de chômage effectif et le nombre de salariés concernés

— le nombre d’heures réellement travaillées ou assimilées

L’indemnité sera versée à l’entreprise par l’Agence de services et de paiement (ASP) dans un délai moyen de 12 jours.

23. Les employés expatriés sont-ils éligibles à une activité partielle ?

Dans sa Q/R mise à jour le 22 avril 2020, le ministère du Travail déclare :

« Salariés sous contrat de droit français travaillant sur des chantiers situés dans des pays tiers ne sont pas éligibles pour une activité partielle, dans la mesure où il n’est pas possible pour l’autorité administrative de vérifier le déclin de l’activité des sites à l’étranger. Une exception n’est possible que si l’entreprise démontre qu’elle ne peut pas rapatrier ses employés compte tenu des mesures sanitaires actuelles.

Pour les employés expatriés qui sont sous contrat local avec l’entreprise étrangère et qui sont rapatriés en France, les conditions d’éligibilité sont les suivantes :

— si le salarié est reclassifié à un poste au sein de l’entreprise en France et que les employés du même service sont mis en activité partielle, le salarié peut bénéficier d’une activité partielle au même titre que ses collègues ;

— si le salarié n’est pas immédiatement reclassé par l’entreprise en France, celle-ci peut demander un placement en activité partielle jusqu’à ce qu’il soit effectivement reclassifié à un autre poste, ou jusqu’à ce qu’il puisse partir à l’étranger. Toutefois, à la condition que les clauses de reclassement restent prioritaires sur le placement en activité partielle : l’entreprise devra justifier le fait qu’elle n’était pas en mesure de respecter son obligation de reclassement, telle qu’elle découle de ses obligations contractuelles ou contractuelles. »

24. Quelles sont les règles applicables aux bulletins de paie ?

La fiche de paie du salarié mis en activité partielle doit comporter les indications suivantes :

— le nombre d’heures de chômage compensées pour une activité partielle ;

— Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité ;

— Le montant de l’indemnité correspondante versée au salarié.

Ces données doivent permettre au salarié d’être mieux informé de la mise en œuvre du plan d’activité partiel le concernant et de faciliter le contrôle et l’évaluation des demandes d’indemnisation effectuées par les unités départementales.

Les employeurs disposent de 12 mois pour respecter cette obligation. Pendant cette période, ils peuvent continuer à fournir le salarié avec le document prévu à l’article R. 5122-17 du Code du travail dans sa rédaction antérieure au décret du 26 mars 2020.

En outre, afin de faciliter le travail d’étude statistique et le contrôle des unités départementales de la DIRECCTE, les informations saisies dans la fiche de paie, en particulier celles relatives à une activité partielle, sont désormais accessibles au ministère du Travail, conformément à la protection des données personnelles régime.

25. Quelles sont les pénalités si la demande d’activité partielle n’est pas justifiée ?

→ Fraude

Une fraude ou une fausse déclaration est punissable du délit prévu à l’article 441-6 du Code pénal punissable de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende (C. Trav., art. L. 5124-1).

→ Travail illégal

Un placement injustifié en emploi partiel peut également constituer un travail illégal :

— la Direccte peut alors refuser d’accorder de nouveaux quotas à l’entreprise concernée pour un période maximale de cinq ans

— l’Agence de services et de paiement peut demander le remboursement de la totalité ou d’une partie de l’indemnité versée.

26. Comment les opérations de contrôle de l’activité partielle vont-elles se dérouler ?

Le ministère du Travail a détaillé les contrôles qui seront effectués sur les entreprises ayant utilisé le programme d’activité partielle.

L’objectif est à la fois de :

— identifier les fraudes, en particulier l’activation partielle des employés qui sont invités à travailler en même temps, ainsi que les demandes de remboursement augmentées par rapport au montant des salaires versés.

permettent de réparer les erreurs entraînant soit une augmentation, soit une réduction des sommes versées aux entreprises. À cet égard, le ministère du Travail appelle les agents de contrôle à prendre en compte « les difficultés que des publications récentes ont pu générer dans l’intelligence des revendications ».

Les agents de contrôle devront porter une attention particulière pour :

— les entreprises qui ont demandé une compensation sur la base de taux horaires élevés ;

— les secteurs qui consomment fortement une activité partielle, en particulier la construction, les activités de services administratifs, le soutien aux entreprises et les activités de conseil ;

— les entreprises dont la main-d’œuvre est composée en majorité de cadres, dont l’activité est plus susceptible d’être exercée par le télétravail.

Si les agents sont invités à affiner le ciblage en fonction notamment de leur connaissance de l’historique de l’entreprise, un certain contrôle restera aléatoire dans une logique d’égalité de traitement.

En outre, l’administration est invitée à traiter rapidement les alertes envoyées à DIRECCTE par les employés, les syndicats et le CSE.

En plus des rapports reçus par la DIRECCTE, les contrôleurs pourraient utiliser la méthode d’échantillonnage ou les extractions fournies par l’organisme de service et de paiement pour déclencher les contrôles.

Les entreprises doivent s’attendre à une vérification, basée sur un échantillon transversal de données administratives collectées dans des systèmes d’information et des bases de données nationales, sur place ou sur des pièces.

À la fin du contrôle, la DIRECCTE peut émettre plusieurs types de décisions ou de sanctions :

— le retrait de la décision administrative d’autorisation dans un délai de quatre mois lorsque la demande d’activité partielle s’avère illégale ;

— le retrait de la décision administrative d’indemnisation ;

— la régularisation des créances payées dans une direction favorable ou défavorable à l’entreprise, soit volontairement de la part de l’entreprise, soit de manière non consensuelle par le biais d’une procédure de remboursement initiée par la DIRECCTE et mise en œuvre par l’Agence de services et de paiement ;

— l’application d’une sanction administrative en cas de fraude établie par procès-verbal, qui peut prendre plusieurs formes : exclusion pour une période maximale de cinq ans de l’accès à certaines aides publiques, y compris les aides à l’activité partielle et le remboursement des aides accordées dans le 12 mois précédant la rédaction du procès-verbal.

En outre, la constatation par dossier de fraude constituant un délit de travail illégal est passible de peines pouvant aller jusqu’à deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende.

27. Quelle évolution au 1er juin ?

À partir du 1er juin, les conditions de reprise de l’allocation d’activité partielle seront révisées pour accompagner la récupération :

— La rémunération versée au salarié reste inchangée : pendant une activité partielle, il perçoit 70 % de sa rémunération brute (environ 84 % du salaire net), et au moins le SMIC net.

— Néanmoins, la prise en charge de cette indemnité par l’Etat et Unedic sera de 85 % de la rémunération versée au salarié, dans la limite (inchangée) de 4,5 SMIC. Les entreprises se verront ainsi rembourser 60 % du salaire brut, au lieu de 70 % auparavant.

— Conformément aux engagements pris dans le cadre de l’Interministérielle La commission du tourisme du 14 mai, les secteurs soumis à des restrictions législatives ou réglementaires spécifiques en raison de la crise sanitaire, continueront de bénéficier d’un soutien à 100 %.

Cette mesure sera mise en œuvre par décret, après l’adoption du projet de loi portant notamment sur diverses dispositions liées à la crise sanitaire. Ce projet de loi permettra de moduler le système d’activité partielle en fonction des secteurs d’activité.

Toutes ces informations vous sont communiquées, sous réserve de précisions fournies par les ordres et décrets d’application à venir.

Bien entendu, nous ne manquerons pas de vous tenir au courant et de mettre à jour cette note.

Pour obtenir des conseils en droit social, nous vous invitons à contacter Guillaume Roland, associé, par e-mail : g.roland@herald-avocats.com

vous pourriez aussi aimer