Quels sont mes droits lors d’un licenciement économique ?

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Dans la situation actuelle, le recours à la redondance économique est parfois la seule solution pour une entreprise pour tenter de survivre.

C’est devenu un sujet de préoccupation pour de très nombreux employés dont l’entreprise souffre du contexte sanitaire, des fermetures forcées et, malgré tout, de l’insuffisance de l’aide de l’État.

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Quand l’employeur peut-il décider de procéder à un licenciement économique ?

La simple invocation de la crise sanitaire ou économique actuelle ne suffira pas à justifier un licenciement économique.

Le Code du travail fixe des conditions strictes. L’employeur doit démontrer qu’il supprime des postes ou ferme un établissement, en raison d’une cause économique. Et la loi réglemente ce cas (article L.1233-3 du Code du travail). Il peut s’agir de :

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  • difficultés économiques (détérioration du chiffre d’affaires, par exemple, etc.)
  • ,

  • une réorganisation nécessaire de la société pour préserver sa compétitivité, face
  • à un changement technologique qui perturbe l’entreprise,
  • ou de la cessation totale et définitive de l’activité.

Cette liste est exhaustive. Cela signifie que l’employeur ne peut pas procéder à un licenciement économique pour une autre raison.

D’autre part, même si la société prouve cette cause économique et que, par conséquent, les postes doivent absolument être supprimés, cela ne suffira toujours pas. En outre, l’entreprise doit prouver que le reclassement des employés au sein de celle-ci (ou au sein du groupe) est impossible.

Si l’une de ces conditions fait défaut, le salarié peut demander au Conseil du travail de condamner l’employeur.

L’employeur peut-il licencier n’importe quel employé ?

Même si l’entreprise remplit toutes les conditions ci-dessus, l’employeur ne pourra licencier aucun salarié.

Il devra appliquer des critères pour l’ordre de licenciement (articles L.1233-5 et suivants du Code du travail). C’est-à-dire qu’il devra déterminer quels postes seront supprimés. Ensuite, il comparera la situation de tous les employés entrant dans cette catégorie professionnelle.

L’ancienneté, l’âge, les responsabilités familiales, les qualités professionnelles, etc. Ce sont tous des critères qui détermineront quel (s) employé (s) sera (s) licencié (s).

L’employeur ne peut pas licencier un employé qui appartient à une autre catégorie professionnelle. Il ne pourra pas non plus choisir celui avec qui il s’entendrait pire, ni même l’employé qui aura le salaire le plus élevé…

Dans le cas contraire, l’employé injustement licencié pourra demander réparation devant le tribunal.

Quels sont mes droits en cas de licenciement économique ?

En fonction de l’ampleur des mises à pied et de la taille de l’entreprise, l’employeur devra déployer une procédure appropriée, avec l’aide du CST.

Pour plus d’informations sur les mises à pied dans les grandes entreprises ou les projets de licenciement d’un grand nombre de salariés, demandez une consultation par courriel en cliquant ici.

Dans les entreprises virtuelles et les PME qui licencient moins de 10 salariés, l’employeur offrira individuellement au salarié un contrat de sécurité professionnel (CSP). Il lui donnera toutes les explications au cours de l’entretien précédant le licenciement.

Le salarié peut décider d’adhérer à ce régime, ce qui a l’avantage de lui offrir une meilleure rémunération par POLE EMPLOI. Pendant un an, il touchera 75% de son salaire. Il bénéficiera également d’un suivi plus complet de ses recherches pour de nouveaux travaux. Son contrat sera résilié au bout d’un délai de 21 jours. En revanche, il ne donnera pas de préavis et ne recevra aucune compensation en retour.

Inversement, si le salarié ne souhaite pas adhérer au CSP, son contrat sera résilié à la fin de son préavis (ce qu’il fera). La rupture est donc la plus éloignée. Le soutien de POLE EMPLOI est classique.

Dans tous les cas, l’entreprise versera au salarié l’indemnité de départ (légale ou conventionnelle).

Et comme on l’a vu plus haut, il pourra renvoyer le Conseil des Prud’hommes pour contester la violation de son contrat. Il aura un an pour le faire. Si le tribunal estime que la panne est abusive, le salarié peut obtenir des dommages-intérêts. Cette rémunération sera calculée en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Attention, si l’action n’est pas introduite au cours de cette période d’un an, le salarié ne pourra plus agir par la suite. Nous vous conseillons donc de vous rapprocher le plus rapidement possible d’un avocat ou d’un avocat afin d’envisager l’opportunité d’un procès.

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Cet article n’est pas exhaustif. Pour toute consultation personnalisée, contactez le cabinet FOUQUE-AUGIER.

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