Un calendrier figé n’a jamais dicté la fin du chômage partiel. C’est plutôt une mécanique de circonstances, de textes, et de transition qui, sans avertir, bascule l’entreprise et ses salariés vers un retour à la normale… ou vers une nouvelle réalité. Les ajustements réglementaires, la complexité des situations individuelles, et l’adaptabilité demandée aux employeurs forment une trame mouvante, où la fin du dispositif ne tient jamais à une simple date sur un papier.
Activité partielle
À travers notre pôle social, avec la contribution de Pascale Ernst
(Mise à jour du 8 juin 2020) : l’activité partielle exceptionnelle s’appuie aujourd’hui sur une série de textes (ordonnances, décrets) applicables jusqu’au 31 décembre 2020. On croise : ordonnances du 27 mars, 15 avril, 22 avril, décrets du 25 mars, 16 avril, 5 mai 2020, et l’ordonnance du 31 mars. Chacun complète ou adapte les règles précédentes.
Résumé :
1. Dans quels cas une entreprise active-t-elle l’activité partielle ?
2. Quelles formes prend le dispositif ?
3. Quelles limites dans le temps ?
4. Comment s’organise la mise en place ?
5. L’alternance entre télétravail et chômage partiel est-elle envisageable ?
6. Quel statut pour les salariés concernés ?
7. Et pour une promesse d’embauche signée ?
8. Les salariés peuvent-ils refuser d’être placés en chômage partiel ?
9. Rémunération versée en activité partielle ?
10. Calcul précis de l’indemnité ?
11. Garantie d’un minimum mensuel ?
12. Jours fériés : quelle compensation ?
13. Rémunération des temps partiels ?
14. Congés et RTT : quels effets ?
15. Salariés en arrêt de travail ?
16. Couverture sociale : maintien ou suspension ?
17. Participation/intéressement : comment sont-ils calculés ?
18. Chèques restaurant ou indemnité compensatoire ?
19. Régime social et fiscal des indemnités ?
20. Formations durant la suspension du contrat ?
21. Indemnisation de l’employeur ?
22. Délai de remboursement ?
23. Expatriés : sont-ils concernés ?
24. Mentions obligatoires sur la fiche de paie ?
25. Risques en cas de demande non justifiée ?
26. Contrôles : comment ça se passe ?
27. Nouveautés depuis le 1er juin ?
Le chômage partiel représente une solution de gestion de crise pour absorber une baisse brutale ou une interruption d’activité. L’entreprise maintient partiellement la rémunération des salariés, prise en charge ensuite en tout ou partie par l’État et l’Unedic.
Face à la pandémie, l’État a élargi le dispositif pour éviter les licenciements massifs. Le décret du 25 mars 2020 a ainsi permis de couvrir rétroactivement les heures chômées à partir du 1er mars 2020.
1. Quand une entreprise opte-t-elle pour l’activité partielle ?
Le recours est prévu pour toute entreprise qui doit diminuer ou suspendre son activité, notamment :
- en cas de difficultés économiques ou de trésorerie,
- en l’absence de matières premières ou d’énergie,
- en cas de catastrophe ou d’intempéries majeures,
- pour cause de travaux essentiels ou transformation,
- en présence d’une situation exceptionnelle (codifiée à l’article R.5122-1 du Code du travail).
Le contexte COVID-19 entre totalement dans ces critères. Une entreprise peut donc panacher entre travail sur site, télétravail ou activité partielle selon la réalité opérationnelle du moment.
Ce mécanisme protège la masse salariale, mais aussi les compétences et la possibilité d’un redémarrage rapide. On évite les plans sociaux rampants : l’objectif, c’est de garder tout le monde prêt à reprendre.
Le dispositif englobe tout salarié empêché de travailler en raison d’une obligation de fermeture, d’une chute d’activité ou lorsque la sécurité sanitaire ne peut pas être assurée (si le télétravail reste exclu ou si les gestes barrières ne suffisent pas).
2. Quelles formes prend l’activité partielle ?
Le chômage partiel peut prendre deux formes :
- la fermeture totale ou partielle de l’établissement,
- la réduction du temps de travail sur tout ou partie de la structure, en ne visant qu’une partie des salariés, à condition de respecter un critère objectif (type équipe, atelier, service).
Un mix est envisageable : certains collaborateurs peuvent être totalement arrêtés, d’autres voient leurs horaires diminués.
L’ordonnance du 22 avril 2020 a introduit une possibilité d’individualiser le recours à l’activité partielle. Même au sein d’une même catégorie de métiers, on peut cibler, pour préserver la reprise ou la continuité. Mais il faut que tout cela soit organisé par accord collectif, ou, à défaut, après consultation des représentants du personnel.
Ce document doit trancher :
- les compétences indispensables à l’activité,
- les critères de sélection objectifs,
- la fréquence de réexamen (tous les trois mois au minimum),
- les modalités d’organisation vie pro/perso,
- la façon dont les salariés sont informés.
Ces accords (ou la décision unilatérale de l’employeur) s’éteindront au plus tard le 31 décembre 2020.
3. Limite de durée
L’autorisation exceptionnelle peut courir jusqu’à douze mois au lieu de six. Pour une première demande, elle ne peut excéder le 30 juin 2020.
4. Mise en place du chômage partiel
La règle générale impose d’obtenir une autorisation administrative avant la bascule (art. R.5122-2 du Code du travail).
Pour les groupes multi-établissements, une demande unique peut suffire. Une plateforme numérique centralise les démarches (jusqu’à 200 SIRET, 1000 lignes par flux). Depuis le 25 mars 2020, l’employeur bénéficie de 30 jours pour régulariser la demande. Pendant la crise, jusqu’au 30 avril, ce délai n’était pas opposable, face à l’engorgement massif des services.
Concrètement : si les salariés passent en chômage partiel à partir du 17 mars, la demande pourra être déposée jusqu’au 17 avril. Les identifiants sont généralement transmis en 48 h, la confirmation d’ouverture dans les sept jours suivant l’inscription en ligne.
Pour les entreprises pré-inscrites sur un extranet d’aide publique, les accès sont conservés.
Consultation CSE : pour les structures d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté et doit rendre un avis, jointe à la demande ou dans les deux mois suivants. La visio, l’audio et la messagerie sont autorisées sans restriction pour les réunions en contexte sanitaire exceptionnel.
Moins de 50 salariés ? Il convient d’informer le personnel à l’écrit ou oralement, mais il n’est pas possible de refuser l’activité partielle.
Pour celles n’ayant pas encore mis en place de CSE, le recours à l’activité partielle reste ouvert à condition d’entamer les démarches électorales dès que possible à la reprise normale.
La demande d’autorisation indique, au minimum :
- les raisons motivant le recours, avec chiffres, baisse de commandes/facturation, rupture du personnel, etc.
- la période visée (pas au-delà du 30 juin 2020 pour débuter),
- le volume de salariés impactés,
- l’estimatif global d’heures chômées.
S’ajoute le procès-verbal CSE, le bilan d’accord collectif, ou la carence, si existants. Les entreprises ayant déjà utilisé le dispositif ces trois dernières années doivent parfois apporter des garanties complémentaires, mais les règles se sont allégées avec la crise.
En cas de bug technique, il reste possible d’envoyer les pièces à part, en signalant leur absence dans le dossier.
La Direction répond sous 48 h (anciennement 15 jours). Sans retour, c’est validé par défaut.
Étape suivante : l’employeur avertit le CSE de la décision et transmet à l’administration la liste des salariés et les périodes chômées. Les échanges avec le cabinet comptable et la paie deviennent alors stratégiques.
Une entreprise peut très bien renoncer à la demande d’indemnisation d’État, mais elle doit alors continuer à verser l’indemnité aux salariés selon le régime de l’activité partielle, tout en restant exonérée de charges.
En 2020, le quota annuel d’heures indemnisables grimpe à 1 607 heures par salarié.
5. Peut-on mixer activité partielle et télétravail ?
Pas de cumul ni d’alternance sur une même période : un salarié placé en activité partielle ne peut pas être sollicité pour du travail (ni sur site, ni en télétravail) pendant ce temps. Si le quotidien alterne, il faut tracer clairement les plages d’activité et de chômage partiel.
6. Qui est éligible ?
Sont concernés : CDI, temps plein, temps partiel, CDD, apprentis, saisonniers, cadres dirigeants (si fermeture totale), salariés en préavis, intérimaires si les salariés de l’entreprise utilisatrice sont concernés. Restent exclus stagiaires et mandataires sociaux agissant pour le compte d’une entreprise.
Depuis le 27 mars 2020, les sociétés étrangères sans succursale française, mais employant au moins une personne en France, ouvrent droit au dispositif sous réserve de double affiliation à la sécurité sociale.
Pour les salariés au forfait jours ou heures, la règle impose la conversion en heures non travaillées (3h30 pour une demi-journée, 7h pour un jour, 35h pour une semaine). Les congés ou RTT pris sur la période sont convertis eux aussi et déduits du quota indemnisable.
En période de chômage partiel, le contrat de travail est suspendu. Sauf clause plus favorable prévue par la convention collective (dans la métallurgie notamment).
7. Que changer pour une promesse d’embauche ?
L’embauche doit être maintenue à la date fixée, sauf accord express. La période d’essai sera suspendue si la personne nouvellement recrutée passe elle-même en activité partielle après signature.
8. Refuser le chômage partiel : possible ?
La mise en place du chômage partiel, même si elle implique une perte de salaire, ne modifie pas le principe du contrat de travail. Un refus expose à un licenciement pour faute grave. Pour les salariés protégés, le principe du consentement tombe si tous les salariés de l’entité sont touchés dans les mêmes conditions.
9. Rémunération en activité partielle
Le mécanisme : pour toute heure non travaillée, le salarié perçoit 70 % de son brut (environ 84 % du net habituel), commission comprise. Cette indemnité arrive à la date normale de paie. Un plafond collectif ou des accords internes peuvent prévoir plus généreux, et l’employeur peut s’aligner.
En cas de très graves difficultés, l’autorité préfectorale peut demander le versement direct aux salariés. L’indemnisation couvre les heures non travaillées dans la limite des horaires prévus au contrat ou dans la convention.
Depuis avril 2020, certaines heures supplémentaires préexistantes et prévues explicitement au contrat deviennent également éligibles à l’indemnisation.
Pour les régimes d’équivalence, c’est cette durée qui fait référence.
10. Comment l’indemnité est-elle calculée ?
La rémunération de remplacement obéit à trois étapes :
- on calcule les heures chômées (le reste étant payé au tarif normal),
- on identifie le taux horaire de référence (salaires bruts, primes sur objectifs et en nature, primes de congés ou de performance ; on exclut participation, intéressement, frais et primes exceptionnelles non récurrentes),
- puis 70 % de ce taux, multiplié par le total d’heures chômées.
Pour les salariés à la commission, la base de calcul correspond à la moyenne des 12 derniers mois. Ex : un fixe mensuel de 2 000 €, une commission sur avril de 5 000 €, moyenne mensuelle sur un an à 3 000 €. Si le salarié passe à mi-temps d’activité partielle, il perçoit 1 000 € de fixe, 5 000 € de commission, 1 050 € d’indemnité de chômage partiel (3 000 / 2 x 70 %).
11. Existe-t-il un plancher ?
L’employeur est obligé de garantir au moins le SMIC (en net), le cas échéant compléter au-dessous. Mais rien n’oblige à aller au-delà sans dispositions internes spécifiques.
12. Jours fériés : quelles règles ?
Deux possibilités :
- jour férié travaillé : indemnisé comme une journée de chômage partiel,
- jour férié chômé : ne peut être inclus, non indemnisé par l’État, à retirer de la demande.
La journée de solidarité n’ouvre pas droit à indemnité de chômage partiel.
13. Cas du temps partiel
L’indemnité horaire partielle ne peut être inférieure au SMIC horaire brut (8,03 €). Cependant, si le calcul donne un taux supérieur, c’est celui de la rémunération pratiquée qui fait foi.
14. Effet sur les congés payés et RTT
La bascule en chômage partiel pour un salarié en congé ne se fait qu’à la fin de la période de congé. Toutes les heures chômées continuent d’alimenter les droits à congés payés. Pour les RTT, pas d’acquisition si aucune heure n’est travaillée au-delà de 35h par semaine.
15. Salariés en arrêt
Depuis le 1er juin, garder un enfant, être considéré comme vulnérable ou loger une personne à risque commande automatiquement l’activité partielle (et non l’arrêt maladie).
Sont prioritaires :
- les personnes vulnérables (définies par voie réglementaire),
- celles partageant leur domicile,
- un parent d’enfant de moins de 16 ans ou d’une personne dépendante confinée.
L’employeur ne peut pas s’y opposer s’il dispose d’un certificat d’isolement ou d’un justificatif pour la garde.
Pour les autres cas COVID :
- salarié malade (cas avéré ou suspect) : indemnités journalières maladie, pas de carence ni de condition d’ancienneté,
- cas contact asymptomatique : télétravail conseillé, sinon arrêt maladie d’office.
En cas d’arrêt maladie pendant la période couverte, l’indemnisation maladie prévaut. Si la maladie survient après l’activité partielle, on repasse sur le régime maladie, avec complément max égal à 70 % du brut.
16. Sécurité sociale et garanties collectives
Le chômage partiel compte comme du temps de travail pour la Sécurité sociale de base et pour la retraite complémentaire.
Côté mutuelle et prévoyance, il faut se référer aux accords collectifs et contrats signés : en général, la couverture repose sur l’indemnité d’activité partielle, parfois même sans cotisation supplémentaire. Vérification auprès de l’assureur recommandée si incertitude.
17. Participation et intéressement
Les périodes d’activité partielle comptent dans les critères de présence. Si la répartition est au prorata salaire, on retient ce que le salarié aurait dû toucher en l’absence de chômage partiel. Pour le calcul dans les forfaits annuels, le temps d’activité partielle se promeut dans la durée légale adaptée.
La loi prévoit la possibilité pour l’entreprise de différer le paiement des primes jusqu’au 31 décembre.
18. Chèques restaurant et indemnisation alternative
Pas d’ouverture de droit automatique aux titres restaurant pour les salariés en activité partielle. L’avantage ne s’applique traditionnellement qu’aux heures réellement travaillées sur place ou à distance.
19. Régime social et fiscal
Les indemnités de l’activité partielle sont exonérées de charges sociales, mais supportent la CSG (6,2 %) et la CRDS (0,5 %) avec abattement de 1,75 %. Cas particulier : une cotisation maladie supplémentaire touche le Grand Est et Mayotte ; pour les non-résidents, un taux majoré s’applique.
La règle de l’écrêtement interdit toute indemnité nette inférieure au SMIC même après prélèvements sociaux, que l’activité partielle soit mensuelle ou partielle.
Si l’employeur verse davantage que les 70 %, la part additionnelle devient soumise à charges sociales dès que l’on dépasse 3,15 SMIC horaires (31,97 €).
Toutes ces dispositions couvrent les indemnités versées à partir du 1er mars 2020. La règle sociale pour le surplus s’applique aux heures à compter du 1er mai.
20. La formation durant l’activité partielle
Le chômage partiel incite le salarié à suivre une formation professionnelle. Pendant la crise, toute heure de formation était initialement mieux indemnisée et financée à 100 % par l’État. Depuis le 29 mars, seule subsiste l’indemnité habituelle d’activité partielle. Les formations suivies se cantonnent le plus souvent à la visioconférence ou l’e-learning.
21. Remboursement de l’employeur
L’entreprise reçoit chaque mois une allocation financée par l’État et l’Unedic. Montant par heure chômée : 7,74 € jusqu’à 250 salariés, 7,23 € au-delà, le tout porté à 8,03 € par heure pendant la crise sanitaire (équivalent au SMIC). Ce plafond tombe pour toute rémunération au-dessus de 4,5 SMIC.
Pour les alternants ou apprentis, l’allocation correspond à leur rémunération habituelle si elle est inférieure au SMIC ; au-delà, c’est la règle des 70 %. Si le salarié touche davantage que le plafond, la différence reste à la charge de l’employeur.
22. Quand intervient le remboursement ?
Chaque mois, l’entreprise communique la liste des salariés, le nombre d’heures chômées et travaillées. L’indemnisation arrive en moyenne sous 12 jours.
23. Quid des expatriés ?
Les salariés sous contrat français à l’étranger ne sont pas couverts par le dispositif, hormis l’impossibilité de retour en France. Si le rapatriement le permet et que les collègues sont placés en activité partielle, le salarié rapatrié en bénéficie ; sinon, priorité au reclassement interne.
24. Qu’indiquer sur le bulletin de paie ?
Sur la fiche de paie doivent figurer :
- le nombre d’heures indemnisées,
- le taux d’indemnisation appliqué,
- le montant versé à ce titre.
Douze mois sont accordés pour se mettre en conformité sans pénalité. Les renseignements transmis servent aussi à alimenter les statistiques officielles.
25. Risques en cas d’abus
Une fausse déclaration expose à deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende. Un usage détourné du dispositif peut aussi être qualifié de travail illégal, avec des sanctions allant jusqu’au refus d’aides publiques, l’exclusion pour cinq ans et le remboursement intégral des sommes perçues à tort.
26. Contrôle
Priorité aux contrôles dans les secteurs ou entreprises ayant recours massivement à l’activité partielle, ou dont les salariés sont censés être tout à fait télétravaillables. Sont scrutés :
- les rémunérations horaires élevées,
- le recours massif dans certains secteurs (BTP, services, etc.),
- la part de cadres habituellement autonomes.
La vigilance repose aussi sur les signalements internes (personnel, représentants). Au final, l’inspection peut décider d’une régularisation, d’une sanction administrative (retrait d’aides sur cinq ans), ou de transmission au pénal si nécessaire.
27. Depuis le 1er juin, quelles évolutions ?
L’indemnisation pour l’employeur change : la prise en charge par l’État et l’Unedic tombe à 85 % (contre 100 % auparavant), avec maintien du versement de 70 % du brut pour le salarié (environ 84 % du net), toujours garanti au niveau du SMIC au minimum. Certains secteurs identifiés comme très touchés (tourisme, culture…) restent couverts à 100 %, le tout étant modulable par décret.
Toutes ces indications restent susceptibles d’ajustements législatifs à court terme.
Nous actualiserons ces informations à mesure que la situation évolue.
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